Многу зборуваме, а малку се разбираме! Комуникацијата и меѓусебното разбирање станува клучниот капитал на компаниите

Компаниите се соочуваат со нови предизвици – како да ја задржат продуктивноста, да ја мотивираат работната сила и да изградат работна култура во која што „вајбот“ е добар. А „вајбот“ не се гради со „Пауер поинт“, туку со искреност. Со менторство. Со дијалог. И со храброст да се биде човечен. Според најновите глобални и регионални истражувања, вработените сè почесто ја оценуваат својата организација според тоа дали ги поддржува, инспирира и вклучува – или, напротив, ги одвраќа со токсична средина и неусогласени вредности.

Подготвија: Натали Китаноска, Александра Лопарска Илоска, Анета Ристеска
Фотографии: Ирина Крстевска

Во свет каде платата повеќе не е доволна за да се задржи работникот, а „вајбот“ на работното место сè повеќе станува клучен фактор за задоволство и лојалност, Форумот на добри компании, одржан во Скопје, ја стави под лупа токму работната култура – како двигател на позитивни промени и како стратегија за задржување на таленти. Со учество на експерти, визионери и лидери од Балканот и Европа, форумот испрати јасна порака: компаниите што ќе ги стават луѓето, но и планетата во центарот на своето делување, ќе бидат и најуспешни.

Организиран од „Паблик“ и Германското друштво за интернационална соработка (ГИЗ), настанот отвори суштински теми – од миграцијата и одливот на млади, до потребата од инклузивни стратегии и нови пристапи во управувањето и развојот на човечкиот капитал. 

Меѓу говорниците, своето искуство го споделија визионери како Чарли Фелгејт, Ема Стенстром, Францеск Арагал, Небојша Илијевски, кои зборуваа за лидерство инспирирано од законите на природата, за излегување надвор од сопствените „меури“, за дизајн што ги вклучува сите, за градење на колективен капацитет за трансформирање на корпоративниот систем преку лична трансформација. Нивните поенти беа едноставни, но суштински: културата не се гради со „Пауер поинт“ презентации, туку со дијалог, менторство, отвореност и храброст да се биде човечен.

Промени кои се шират како бран

Да ги доживееме промените како бран во море, со огромна брзина, кога ќе започне мала промена на едниот крај од брегот, со  огромна брзина ќе пристигне промената и на другиот крај и тоа најверојатно ќе биде со поголем интензитет од тоа како почнал бранот. Така е и со промените во општеството. Kога започнаа големите промени во технологијата веќе можеше да се предвиди и промената во сите останати сфери. Како што посочи и Маџид Раими Кан (кој се вклучи од Хонг Конг), основач на „Mарк5“ и специјалист за психологија и трансформација на лидерството, пред КОВИД 19 глобално, интересите беа во стекнување на повеќе капитал. Насоката секогаш беше во материјалното. Меѓутоа, после пандемијата, почна бранот на промени. Наместо материјален капитал, сега капиталот го мериме во комуникацијата, меките вештини и меѓусебното разбирање. 

 

Себесвесност како алатка за нова работна култура

– Мораме да ги срушиме бариерите и да создадеме заеднички јазик во компаниите. Тоа е клучно за напредок. Еве еден пример: имавме вработена одговорна за 100 луѓе, која имаше проблем со шефот што често ѝ се дереше само на неа. Преку себесвесноста што ја учиме, таа го идентификуваше предизвикот и го промени пристапот. Наместо да ги раскажува сите детали од проблемот, таа веднаш одеше кон решенијата. Резултатот беше значајна промена во нивната комуникација и нејзиното искуство – истакна Маџид.

Овој аспект е специфичен за цела Генерација Зет. На пример, припадниците на оваа генерација, напуштаат работно место затоа што „вајбот“ не е како што треба“. Ова се однесува на следново:

Мене ми треба место и простор каде што ќе се развивам, нема работата да ми стане карактерна црта, нема никој да ме тера да се напуштам себе си, ќе ме почитува мене и моето работно време и работењето ќе ми биде задоволство, а не мака.

Целото видео со Маџид е достапно на следново видео.

Tи си повеќе од твојата позиција

Човек од Генерација Зет ова го кажува така наизуст, но сепак не е непоткрепено и произволно. Ова е работната култура која се бара. Тоа, на Форумот го потврди и Нимет Хирџи Ренер, консултантка за лидерство за високи извршни функции. 

– Ако можев да си дадам два совети на себеси од пред 20 години, како лидерка на голема организација, првиот би бил: „Држи се до своите вредности. Прашај се, дали оваа улога те носи кон тоа што сакаш да станеш? Не е важно само што правиш, туку каква личност стануваш во процесот“. Вториот совет е „Ти си повеќе од твојата позиција“. Позицијата ќе се смени или исчезне. Затоа мораш да знаеш која си ти. Ако се загубиш себеси, ќе изгубиш сè друго – сподели Нимет.

И ова е нешто што природно им доаѓа на поновите генерации на работници. Сепак, ова треба да го научат и работодавачите, за да не дојде до ситуацијата за која раскажува Маџид погоре. Односно да зборуваме, а да не можеме да се разбереме.

Погледнете го целиот разговор со Нимет во следново видео

Скокање во туѓи меури: „Bubble Hopping“

Меѓутоа, како ќе се разбереме ако не знаеме ништо подалеку од своето окружување и интереси, ако одвреме-навреме не излеземе од своето меурче и не влеземе во туѓото. Ема Стенстром, професорка на Школата за економија во Стокхолм, Шведска и авторка на методот „LeaderSHIFT & Bubble Hopping“, е вистинска експертка за тоа. Таа ги охрабрува своите ученици да изберат меур во кој не припаѓаат. Ги „наоружува“ со вештини кои ќе им помогнат да го направат скокот и да влезат во чевлите на другиот. Искуството секогаш е непроценливо.

Ме загрижува токсичната поларизација во општеството. Како лидери имаме избор: да создаваме поделеност (ние против тие) или социјален капитал – со љубопитност, психолошка безбедност и дијалог базиран на лични приказни наместо на факти – порача Ема.

Затоа и дошла до решението „bubble hopping“ и ова се лесните упатства за негово спроведување: 

Почитувај ги трите принципи:

• Љубопитност. Остани отворен/а, пробај да бидеш љубопитен/на.
• Барај заедничка точка. Што е тоа што ве поврзува?
• Создај дијалог и разбирање. Целта не е да промениш нечие мислење, туку само да се разбере нечие однесување.

Целиот разговор со Ема погледнете го во видеото

Културата не се гради со „Пауер поинт“

Културата на разбирање и развој подразбира убав тек и развивање на сите нивоа. Ако во компанијата се вреднува мислењето на поединецот, ако тој добива можност да се развива и да се истакнува неговата креативност, тогаш тоа е плодна почва за квалитетна работна култура. Овие елементи ги нагласи Францеск Арагал, директор на „Design for All International“ од Каталонија, Шпанија.

Фрацеск објасни дека кога компанијата има вредности кои ги споделуваат сите вработени, и кога секој вложува за нејзино унапредување, тогаш таа и одвнатре станува повреднувана и посакувана организација. Ваквиот пристап овозможува и предвидување на трендови. Преку него подобро се разбираат однесувањата, потребите и очекувањата на луѓето. А со тоа, може однапред да се насети што би се случувало. Дополнително, ваквиот однос гради лојалност – и кај вработените и кај клиентите.

На среден рок пак, води и до намалување на трошоци, бидејќи кога вработените се чувствуваат добро на работното место се случува и поефикасна реализација.

Во сржта на секоја организација не стојат цели, KPIs или политики. Стојат луѓе – со свои надежи, ограничувања, гласови и соништа. Кога тие ќе почувствуваат дека се видени и вреднувани, компанијата добива повеќе од нивна лојалност. Таа ја добива нивна енергија, идеја и душа – споделува тој.

Затоа културата не се гради со „Пауер поинт“, туку со искреност. Со менторство. Со дијалог. И со храброст да се биде човечен.

Погледнете го излагањето на Арагал во видео формат:

Компаниите ширум светот се соочуваат со нови предизвици – како да ја задржат продуктивноста, да ја мотивираат работната сила и да изградат култура која ќе ги одразува вредностите на вработените. Според најновите глобални и регионални истражувања, вработените сè почесто ја оценуваат својата организација според тоа дали ги поддржува, инспирира и вклучува. Или, напротив, ги одвраќа со токсична средина и неусогласени вредности.

Овие податоци не се само статистика, тие се аларм за промени. Од стагнацијата на продуктивноста во земјава, до глобалниот тренд на напуштање на работни места поради организациска култура, јасно е дека работодавачите мора да направат сериозни пресврти ако сакаат да останат конкурентни и да изградат лојална и ефективна работна сила.

Цена на неангажираноста

Минатата година, ангажираноста на вработените бележи пад на глобално ниво. Според извештајот на Галуп (2025), овој пад ја чинел светската економија дури 438 милијарди долари во изгубена продуктивност. Ваквата состојба ја истакнува итната потреба менаџментот на сите нивоа да вложи во создавање поттикнувачка работна атмосфера каде вработените ќе се чувствуваат вреднувани и мотивирани.

Македонската продуктивност во застој

Според последните податоци на Светска банка, продуктивноста во Македонија значително заостанува зад просекот на Европската унија. Бруто-домашниот производ по работник стагнира. Јазот со земјите со високи приходи останува голем. За да се намали, потребни се темелни секторски трансформации, особено во земјоделството и индустријата – секторите кои имаат најголем потенцијал за раст.

Борбата за таленти во регионот

Западен Балкан се соочува со сериозна закана – одлив на таленти. Истражувањето на Регионалниот совет за соработка (Western Balkans Barometer) покажува дека 70% од бизнисите во регионот сметаат дека задржувањето на работната сила е најважниот политички приоритет. Ова е драстичен раст од 37% во 2020 година и говори за длабочината на проблемот со емиграцијата и недостигот од квалификувани кадри.

Вредностите – нов критериум за избор на работа

Сè повеќе вработени го вреднуваат усогласувањето на личните и организациските вредности. Според Randstad Workmonitor (2025), дури 48% од вработените не би прифатиле работа во компанија чии вредности не се во склад со нивните. Овој податок ја нагласува потребата организациите да бидат транспарентни, автентични и да ги промовираат вредностите кои навистина ги практикуваат.

Бегство од токсична култура

Токсичната организациска култура е сè почеста причина за напуштање на работно место. Истото истражување покажува дека 44% од вработените веќе ја напуштиле својата работа токму поради таква средина. Работодавачите мора да ги препознаат штетните обрасци во организацијата и активно да работат на нивно искоренување, доколку сакаат да задржат квалитетни кадри.

Недоверба во ветувањата за инклузија

Иако инклузијата е сè почеста тема во јавниот дискурс, довербата на вработените дека нивниот работодавач ќе создаде инклузивна организациска култура е сè уште ниска. Само 49% од вработените веруваат дека ќе им биде овозможено рамноправно напредување. Овој податок укажува на јазот меѓу декларативната посветеност на инклузијата и реалните искуства на вработените.