Инклузивни работни места за подобра иднина на бизнисите

Значителен потенцијал на работна сила се губи поради отсуството на поддршка во процесот на работна интеграција, а, од друга страна, претпријатијата се соочуваат со недостиг од работна сила што им ги нарушува работните процеси и ги присилува да го намалат производството. Разбирањето на потребите, навиките на ранливите лица што потешко можат да се вработат и фокусот на нивно приспособување и поддршка преку социјално менторство (менторство при работна интеграција) придонесува тие да прераснат во стабилна работна сила, која станува корисна и за себе за претпријатието во кое се случило вработувањето, и за околината и за општеството

Тим на „Лице в лице“
Илустрации: „Контура“

4,5 милијарди луѓе во светот (oд вкупно 7,7) ја сочинуваат основата на пирамидата што ја илустрира финансиската моќ на жителите на Земјата. Податоци на Светска банка говорат дека на глобално ниво, секој десетти човек живее со помалку од 1,90 долари ден.

Потенцијалот на лицата што потешко можат да се вработат најчесто се остава на маргините и не се препознава, а, од друга страна, се соочуваме со недостиг од работна сила. И овде се поставува прашањето – дали ќе го оставиме таму, на маргините, сиот потенцијал што го носат овие луѓе, кои немале можности за образование, соодветни социјални, здравствени и други услуги што би им овозможиле и полесно вклучување на пазарот на труд? Гледаме ли овде нови можности за еднакво општество, за компании што ќе покажат иновативност да го преточат ова во решение?

Кога „Лице в лице“, пред 10 години, ја почна својата авантура, јавноста ја поддржа искрената намера да се дадат можности и поддршка на луѓе што немале никаква насока во својот живот, а сакаат и можат да работат. Со соодветно засилување и континуирана работа, некои од тогашните продавачи денеска живеат во свои домови, напредуваат на работните места и се интегрирани на пазарот на труд. Од лица што добивале помош, станале продуктивни граѓани што придонесуваат за себе, за своите семејства и за општеството.

[ihc-hide-content ihc_mb_type=”show” ihc_mb_who=”4,5″ ihc_mb_template=”3″ ]

Значителен потенцијал на работна сила се губи поради отсуството на поддршка во процесот на работна интеграција. Не сме добиле сите исти можности за едукација, ниту, пак, сме пораснале во ист контекст. Шаблоните што ги следиме нè движат по слични патишта како тие на нашите претходници, што често одредени групи луѓе ги оддалечуваат од пазарот на труд, ги прават понеконкурентни. Тие се и понеинформирани, со навики и со ставови што им се пречка да влезат и да останат на пазарот на труд.

Консултантот за одржлив развој и меѓусекторски партнерства, Небојша Илијевски, нагласува дека интензивната миграција на работната сила кон западните земји донесе и неочекувана, колатерална придобивка за Македонија, па присилени да се снаоѓаат за да ги пополнат работните позиции што остануваат празни, менаџерите на компаниите се фокусираа на пазарот на труд на кој досега се гледаше на пејоративен начин, осуден на неуспех – лица со попреченост, жртви на насилство, младинци од улица, лица што се лекуваат од зависности, поранешни затвореници… 

– Вообичаено, компаниите вклучуваа ваква работна сила во рамките на својата општествена одговорност, или како одговор на понудените субвенции од државата. Голем дел од ваквите вработувања придонесуваа лицата од маргините да се вработени, а најчесто без работа, без поддршка и со често несензибилизиран однос од газдите и од колегите. Најчесто тие брзо се откажуваа од работата правејќи си дури и поголем проблем во однос на визијата за сопствената можна улога во општеството – објаснува Илијевски и додава дека социјалното менторство е директен, афирмативен одговор на овој проблем со кој живееме со децении и дека тоа се вклопува во моментната ситуација на пазарот на труд за да им понуди на компаниите одржливо решение за отворените работни позиции.

– Ако досега разговаравме на начин на кој компаниите беа замолувани да ги земаат овие наши сограѓани како работна сила, сега сме во позиција на компаниите што стануваат сè поотворени, што се уверат во работните способности на оваа работна сила, да им понудиме работници во согласност со нивните потреби и со капацитети што беа развивани во текот на подолг временски период . Дополнително, компаниите добиваат крајно неочекувана услуга – директна поддршка на менаџерскиот тим, колегите и на самиот вработен што има цел задржување на работното место и постојано унапредување на способностите на работникот – додава Илијевски.

Менторството во процесот на работна интеграција е значаен чекор што прави разлика во животот на поединците што имале помали можности за вклучување во работен однос. Битна улога овде одигруваат социјалните претпријатија за работна интеграција, кои ги подготвуваат лицата што потешко можат да се вработат за пазарот на труд. Сè повеќе се зборува и за инклузивни работни места, не само во бизнис-секторот, туку и во јавниот и во граѓанскиот, кои создаваат услови за соодветна интеграција на лицата што потешко можат да се вработат.

Кој спаѓа во оваа група? Широка е лепезата. Навиките здобиени низ животот може да направат поединецот потешко да се вработи, но и контекстот во кој во моментот живее (грижа за старо лице или за дете што нема услови да оди в градинка). Некои поединци и се обесхрабрувани од семејството да излезат на пазарот на труд и ниската самодоверба ги држи надвор од него со што стануваат и економски зависни, други имаат интелектуална или физичка попреченост… Искуствата покажуваат дека за секого има соодветно работно место, важно е само да се препознаат афинитетите кај поединците, нивните потенцијали, да се направи приспособување на нивните потреби и да се работи на промена на одредени навики што го отежнуваат задржувањето на пазарот на труд.

– Во нашата фабрика дојде лице со мала интелектуална попреченост. Го стававме да работи на различни производствени операции, немаше добар резултат и бевме подготвени да работи под нормата. Кога ни ги кажа стравовите што ги има во некои од операциите, решивме да се обиде да работи во операција каде што е потребна брзина, ама нема можност за некаква грешка што би значела оштетување на производот. Во моментов работи на закопчување кошули и има ефикасност од 130 проценти што значи и редовен бонус поради надминување на нормата – вели Соња Атанасова, менаџерка на оддел во текстилната фабрика „Албатрос“. 

Искуствата од различни земји во светот покажуваат дека политиката и законите насочени кон вработување ранливи лица може значително да го поттикне создавањето инклузивни работни места. Во нивно отсуство сè е оставено на мотивација и на заложбата на работодавецот и на неговото препознавање на улогата на бизнисот во општеството. 

– Инвестирањето во инклузивни работни места и во инклузивен пазар на труд значи позадоволни вработени. Таквите вработени посреќни си заминуваат дома и стануваат подобри за своето семејство, околина. Јас верувам дека инклузивните работни места носат придобивки за општеството на долг рок зашто ваквиот пристап не создава само подобри работници, туку и подобри луѓе и подобри и поконструктивни граѓани – нагласува Марина Миладинова, една од управителите на „Албатрос“.

Сè повеќе претпријатија низ светот покажуваат разбирање, свесност, совесност и желба да ги стават вредностите пред профитот, луѓето пред парите, што ќе значи инвестиција во човечкиот капитал. Паралелно и  политиката на државите се стреми кон унапредување и / или употреба на  механизми што во центарот го имаат активирањето на луѓето и нивно влегување на пазарот на труд, а не демотивирањето, кое доаѓа преку социјалната помош и ги држи луѓето што потешко можат да се вработат во комфорната зона од која тешко излегуваат во вакви услови.

Христијан Ковачевски од „Унипласт“, заштитно трговско друштво од Струга, вели дека нивната компанија настојува да создава и спроведува инклузивна практика, но и дека за тоа да биде целосно успешно, неопходен е партнерски однос на повеќе алки – засегнати страни. 

– Ние сме отворени за сите заинтересирани за работа. Им нудиме на луѓето обука за нивното работно место, а оформен е и образовен центар во рамки на фирмата, со програма верификувана од Министерството за образование и наука. Но, таму нема слух таа иста програма да се користи за лица со попреченост. Ние ги вклучуваме во обуките за да се почувствуваат покорисно, рамноправно со другите. Нивниот развој и совладувањето на некои операции е многу побавно од другите, ама им се става до знаење дека тоа е нормално и дека имаат подолг рок за да совладаат некои операции – вели Ковачевски.

Тој објаснува и за потребата од мултисекторски пристап:
– Импактот не може да биде голем затоа што немаме можност за контакт со поголема маса. Имаме потреба од работници, ама нема како да стигнеме до нив. Тешко се доаѓа до  работна сила затоа што институциите не функционираат – нагласува Ковачевски.

И литературата што го истражува пазарот на труд ја потврдува потребата од заедничко дејствување на сите сектори во создавањето услови за инклузија на работните места. Влезот на лицата што потешко можат да се вработат на пазарот на труд значи поддршка не само од претпријатието, туку и од државата и од граѓанскиот сектор зашто овие лица се соочуваат со повеќе социјални, економски и психолошки предизвици на работните места и надвор од нив. Тоа значи, се согласуваат авторите што ја истражувале ова област, дека им е потребна поддршка од повеќе засегнати страни во процесот на трансформација на нивниот живот и за задржување на пазарот на труд.

Сè погласно се зборува и станува поактуелна потребата од одржливо лидерство, потребата од бизнис-лидери што се водени од вредности и кои целат кон развој на инклузивни работни места што истовремено придонесуваат кон одржлив развој и на општеството.
Пресвртот од пазарен кон инклузивен капитализам станува неопходност.
Илијевски, раскажувајќи за концептот на одржливо лидерство, вели дека модерните компании одамна го напуштија стариот традиционален однос кон корпоративната општествена одговорност.

– Во новиот концепт, компанијата ја задоволува својата основна потреба за одржливо, профитабилно функционирање на пазарот (на пример, обезбедување квалитетна и способна работна сила), додека, во исто време, со своите нови одлуки, со вложените време и средства во приспособување на работните места, или директната работа со нововработените од оваа категорија граѓани, директно решава крупни општествени недостатоци – вели тој.

Ова е важно за инклузивни работни места бидејќи, како што посочува Илијевски, самиот ангажман на овие лица, нивното прекинување со социјалната помош од државата, новата животна фаза, се само дел од придобивките што се распределени меѓу триаголникот, претпријатија – институции – граѓани: 

– Социјалното менторство е алатка што е изградена врз сегашниот систем за социјална заштита, а не како нејзин посебен дел,  но е и како продолжено одделение за човечки ресурси на компанијата. На овој начин, од позиција на ранливиот иден вработен, социјалното менторство нуди оптимална, урамнотежена поддршка на споменатиот триаголник завардувајќи ги интересите на сите три засегнати страни

Научници што се препознаени во полето на инклузивни работни места, како Јукари Фуџимото,  Рудигер Хан, нагласуваат дека претпријатијата можат да играат витална улога во ублажувањето на значајниот јаз меѓу богатите и сиромашните во општеството. Затоа, концептот на диверзификација и на инклузија на работните места е во значаен подем во последната декада.

Според авторот Бернардо М. Фердман, кој важи за еден од водечките стручњаци што ги истражувале различностите и инклузијата во претпријатијата, вклучувањето  е втемелено на тоа што го правиме со таа различност, како ги вреднуваме луѓето поради нивните различности, а не поради сличностите:
„Диверзификацијата на работна сила и инклузијата подразбираат учење на организацијата како да има придобивка од постојните различности“, објаснува тој во дел од неговите истражувања.
Тоа што е уште поважно, сугерира Фердман, е дека практиката на инклузија е динамична и тековна бидејќи инклузијата се создава и повторно се создава, во континуитет:
„Преку големи и мали промени, организациите, групите и поединците не можат да работат на тоа да станат инклузивни само еднаш и потоа да претпостават дека процесот е завршен. Тоа е нешто што трае и носи промени и во работата и во животот“.

Иновативната програма „Социјално менторство – менторство при работна интеграција“, методологија на Асоцијацијата за истражување, комуникации и развој „Паблик“, има цел да се фокусира токму на оваа димензија: поддршка при интегрирање на лицата што потешко можат да се вработат на пазарот на труд. Во овој процес, поточно триаголник, клучната улога, како поддржувачи на бизнисот, ја имаат социјалниот ментор (лице од граѓанскиот или од јавниот сектор)  и професионалниот ментор (лице вработено во компанијата).

Во повеќето, ако не и во сите системи на компанијата, треба да се вградат инклузивна политика и практика, вклучувајќи, на пример, како се организира и врши работата, како се регрутираат вработените, како се избираат, оценуваат и унапредуваат, како, од кого и врз основа на што се донесуваат, спроведуваат и оценуваат одлуките и како организацијата се ангажира во околната заедница и со другите засегнати страни. Придобивката не е само за интегрираното и вработено лице:

Професионалниот ментор од Косово, кој истовремено е и директор на компанијата „Косова мед“, Исак Сусури, вели дека оваа улога е исклучително важна при интегрирање на лицата што потешко можат да се вработат. Споделувајќи го своето искуство при вработувањето лице со Даунов синдром на позиција организација на медикаменти / лекови, вели дека самиот почеток на процесот бил посебно тежок, но тој бил подготвен на тоа.
– Стартот е најтежок. На почетокот морав многу да се посветам. Потоа не е потребно да се одвојува премногу време, туку само ако се појави нова ситуација, како за секој друг вработен. Со разбирање и флексибилност се надминуваат сите предизвици – вели Сусури.
Сега интеграцијата има само нагорна линија, додава тој, и времето вложено во менторството им покажало одлични придобивки.
– Сите се среќни што е дел од тимот. Тука е и посветеноста на самата девојка. Многу е агилна и посветена на својата работа. Никогаш не сум имал вакво искуство. Од ова научив дека мора да имаме трпение, дека секому мора да му дадеме можност што ја заслужува – вели Исак.
Како најголемо задоволство од целиот процес, го посочува тоа на работникот.
– Начинот на кој таа ја цени оваа можност од моментот кога го зеде белиот мантил в раце,  причинува големо задоволство. Не би се двоумел повторно да бидам во улога на професионален ментор за други лица исклучени од пазарот на трудот – додава Сусури порачувајќи им на сите што би влегле во оваа улога, да имаат трпение, да бидат флексибилни и грижливи и да ѝ помогнат на личноста да го реализира својот потенцијал. 

Истражувањето „Подготвеноста на претпријатијата за создавање инклузивни работни места“ , кое го спроведе „Паблик“, во соработка со  Германското друштво за интернационална соработка ГИЗ, а се однесува на инклузивната практика на компаниите, покажува дека компаниите во Северна Македонија се директно мотивирани да вработуваат ранливи категории граѓани, особено поради континуираниот предизвик со недостигот од работна сила и долгорочната структурна невработеност поради неусогласеноста меѓу понудата и побарувачката на работна сила. Сите се согласуваат дека недостигот од општа, но и квалификувана работна сила, го ограничува нивниот развој и пристапот до нови пазари. Некои од компаниите пријавуваат и дека имаат огласи за нови вработувања што се отворени во текот на целата година, меѓутоа се случува никој да не се пријави.

Создавањето добра, пријателска атмосфера за работа е клучот кон подобро разбирање на потребите на лицата на работното место. Тогаш, тие чувствуваат отвореност да разговараат и да ги решаваат предизвиците на работното место. Клучно за тоа лицата од ранливи групи да останат на работа се: соработка, комуникација и разбирање. Според  претпријатијата, овие лица треба да се чувствуваат вреднувани за нивниот труд, да се соодветно платени и еднакви со другите. Претпријатијата што создале соодветни услови за работа, соодветни плати, пријателско однесување на персоналот, поддршка на супервизорите и на менторите, добиле лојални и посветени работници. 

Истражувањето укажува на тоа  дека компаниите вработуваат најразлични групи граѓани, како лица со попреченост, самохрани мајки, жртви на семејно насилство, бездомници, Роми, лица со ниски образовни квалификации, младинци без родители и родителска грижа, лица повозрасни од 50 години, родители на деца со попреченост, лица што живеат во рурални средини. И покрај постоењето широка диверзификација на работната сила, менаџерите на претпријатијата, сепак, не ги препознаваат наведените категории како ранливи и најчесто  како такви ги идентификуваат само лицата си попреченост и / или Ромите. Нагласуваат дека со вработените најчесто се запознаваат низ самото работење.
Двете вклучени општини во истражувањето имаат искуства со вработување лица што тешко можат да се вработат – лица со попреченост, жртви на семејно насилство и жени повозрасни од 50 години. Специфично за општините е нивната солидарност, отвореност да ги засилат овие групи, но и постоењето назначени лица, најчесто вработени од секторите за социјална заштита, кои ќе овозможат соодветна интеграција на работното место.

Анализата што ја направи „Паблик“ се базира на квалитативни податоци добиени низ длабински интервјуа со раководни лица и професионални ментори во петте земји каде што се работеше на сензибилизација и на спроведување на социјалното менторство како услуга за работна интеграција на ранливи лица што подолго време се исклучени од пазарот на труд, и тоа во: Албанија, Босна и Херцеговина, Косово, Македонија и во Србија. 

Здобиените сознанија и анализата се во функција на создавање водич за професионални ментори, кои се медијаторот меѓу нововработеното лице и работната клима, но и во создавање програма за поддршка на ентитетите во создавањето услови за инклузивни работни места. 

Во „Унипласт“ работат лица со проблеми со слухот и со друга попреченост. И, како што велат оттаму, секогаш за нив постојат и сет активности во кои може да бидат вклучени.
– Имаме градинар, хигиеничар, лице на подготовка на влакно, работат во процес на ламинирање. Имавме лице со попреченост и  во процесот на производство и одржување калапи, боење, во контрола на квалитет… Секој од нив мора да знае минимум две операции. Затоа што доаѓа до превработеност во еден сектор или друг или, пак, нема работа, и тогаш за да не си одат дома, мора да се ангажираат во некоја друга операција. Тоа е подобро и за нив и за нас, а и така гледаме на која позиција најлесно им оди работата, за најдобро и најбрзо да се вклопат во процесот – објаснува Ковачевски.
Вели дека инклузијата на работното место во голема  мера зависи од тоа колку менторот ќе му ја доближи работата на лицето со попреченост.

– Имаме различен квалитет на работници, ама и на ментори. Најголем предизвик е да ги натераш да дојдат на работа. Постојаноста, да се има работна навика, е предизвик. Некои од нив не се свесни дека имаат можност да не бидат пасивни, да не бидат врз нечиј грб. Ние немаме проблем кога ќе дојдат повеќе од три недели на работа, немаме проблем да ги ставиме во системот. Проблемот е што некои од нив не стигнуваат до тие три недели – нагласува Ковачески.

Со оглед на тоа што неинклузивното работно место се заснова на перцепцијата дека сите работници треба да се усогласат со претходно воспоставените организациски вредности и норми, инклузивното работно место се заснова на плуралистичка рамка на вредности. На пример, неинклузивното работно место ќе има еднодневна ориентација за новите вработени во текот на која тие ќе бидат запознаени со очекувањата во врска со нормите и со однесувањето. Од друга страна, инклузивното работно место користи методи на континуирана двонасочна комуникација, како што се отворени состаноци со вработените во менаџментот, и системи за да дознае за грижите и за очекувањата на своите вработени. Тоа се стреми постојано да ги менува своите вредности и норми за да одговара на тие на своите вработени.
Инклузивното работно место ги перципира примателите на социјална помош и ранливите како потенцијално стабилна работна сила. Поверојатно е на инклузивното работно место да се инвестира во обука на работното место и во едукативни часови за оваа група работници, при што неинклузивната организација многу лесно донесува одлуки за замена на овие работници со нови. 

Во март годинава „Паблик“, во соработка со ГИЗ и со Министерството за труд и социјална политика, ги додели сертификатите на првата група социјални ментори (ментори за работна интеграција) од Македонија. Низ оваа верификувана програма поминаа 12 социјални ментори, кои, освен теоретски, знаењата ги заокружија и со практичен дел и генерираа резултати што значат позитивна промена во животот на лицата што тешко можат да се вработат.

Улогата на социјалните ментори е да бидат партнери на компаниите и на институциите во процесот на интеграција на ранливите лица на пазарот на трудот. Но, пред сѐ, тие се партнер на лицата со кои работат, кои имаат потреба од поддршка при работна интеграција. Тие се алката што го прави спојот меѓу социјалната заштита и пазарот на труд. Ги поттикнуваат афинитетите кај лицата што потешко можат да се вработат, овозможуваат надградување на нивните капацитети и го трасираат нивниот пат кон пазарот на труд градејќи релации со бизнис-секторот.

– Социјалното менторство за мене е можност да ги видам корисниците со кои работам од аспект на насочување, не од аспект на помош. Секое лице што е соодветно водено преку алатките од нашата програма со посветен ментор, навистина може да направи чуда. Преку програмата се трудиме да најдеме достоинствени работни места и да не дозволиме ургентноста од вработување да биде погрешно искористена – споделува социјалната менторка Магдалена Чадиноска-Кузманоски.

Таа објаснува дека социјалните ментори ги следат афинитетите, потребите и компетенциите на лицата со кои работат, но и моментните профили што се бараат од бизнисот.

– Од друга страна, работиме и на подигање на свесноста кај бизнисот за отворање инклузивни работни места, кои, колку и да звучат „сложено“, всушност, се разумно приспособување меѓу потребите на лицата што тешко можат да се вработат и работната позиција. Многу често бизнисот е позитивно изненаден од тоа што сè може да добие од лице што тешко може да се вработи кога ќе му даде шанса и простор да се докаже во согласност со неговите можности. Неколку пати по интеграцијата на лице и по негово вработување, од бизнисот што го вработил ме прашуваа дали имаме уште вакви лица. Ние, социјалните ментори, сме партнери меѓу работникот и работодавецот затоа што ги штитиме и бизнисот и работникот, со тоа што не вработуваме по отворена позиција, туку по реални можности кај лицата. Така никој не е оштетен ниту погрешно искористен – вели Чадиноска-Кузманоски.

Таа додава и дека специфичноста е и тоа што многу често пред или паралелно со вработувањето, лицата со кои работат посетуваат разни обуки и курсеви, кои значително ја поттикнуваат нивната можност за вработување.
– Има примери кога биле поттикнати да го завршат почнатото образование, па со тоа станале и поконкурентни на пазарот на трудот. Во работата со ранливите лица секое поместување и секоја промена на подобро е резултат. Мене, на пример, повеќе ме радува позитивната промена што ја забележувам кај нив во однос на животните и на работните вештини, отколку самото вработување. Вработувањето не значи ништо, ако со лицето не е соодветно работено и ако не е соодветно поддржано, тоа брзо ќе се откаже од работата. Ова е холистички пристап, кој секое ранливо лице го заслужува, затоа што вработувањето не значи само финансиска придобивка, туку и социјална, всушност тоа што најмногу им недостига на лицата со помалку можности – вели таа.

[/ihc-hide-content]